Absztrakt

Teljesítményértékelés, vagy másképpen alkalmazotti értékelés, egy olyan módszer, ahol az alkalmazottak(munkavállalók) teljesítménye értékelésre kerül.(általában, minőség, mennyiség, költség és idő arányában.)A teljesítményértékelés a karrier-tervezés része.
A modern teljesítményértékelés egy formális interakció az alá és a - fölérendelt között. Formális keretek között a munkavállaló világos képet kap munkájának erősségeiről, fejlesztendő területeiről és kompetenciáiról.
Nem minden, de nagyon sok vállalatnál használják a teljesítményért kelés eredményeit, direkt, vagy indirekt formában, hogy meghatározzák a vállalta jutalmazási rendszerét. A TÉR lehetőséget ad arra, hogy meghatározzák a jobban teljesítő munkavállalók körét, akik különböző bonuszokban, fizetésemelésben és előléptetésben részesülnek.
A teljesítményértékelés kiszűri a gyengébben teljesítő munkavállalólak, aki végső estben fizetéscsökkentéssel vagy alacsonyabb besorolással "büntethetők". Bármi is legyen az értékelés célja, jutalmazás vagy büntetés-nagyon veszélyes talaj és állandó konfliktusforrás, ha rosszul végezzük.

Performance appraisal, also known as employee appraisal, is a method by which the performance of an employee is evaluated (generally in terms of quality, quantity, cost and time). Performance appraisal is a part of career development.
Modern appraisal may be defined as a structured formal interaction between a subordinate and supervisor, that usually takes the form of a periodic interview (annual or semi-annual), in which the work performance of the subordinate is examined and discussed, with a view to identifying weaknesses and strengths as well as opportunities for improvement and skills development.
In many organizations - but not all - appraisal results are used, either directly or indirectly, to help determine reward outcomes. That is, the appraisal results are used to identify the better performing employees who should get the majority of available merit pay increases, bonuses, and promotions. By the same token, appraisal results are used to identify the poorer performers who may require some form of counselling, or in extreme cases, demotion, dismissal or decreases in pay. Whether this is an appropriate use of performance appraisal - the assignment and justification of rewards and penalties - is a very uncertain and contentious matter if we do it in the wrong way.